孫欣儀的部落格

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文/喻永忠 原創 2019. 如何做好人力資源管理診斷（一） 相信從事人力資源管理的同仁們，到了一個新的工作單位，都會想在新的工作崗位，快速做出讓公司認可的成績，發揮自已的專業。 欲知根本，需解其因。 作為一名人力資源管理者，我們除了會操作具體事務性工作外，還需把專業進行管理歸類；這樣能讓我們的專業性得到梳理，並使理論性與實操完美結合。 今天我就加工類型企業的人力資源管理診斷，論述一下自已的觀點。 我們先從第一個模塊開始論述：組織結構 無論是新的工作崗位，還是老崗位，對於人力資源管理來說，都必須進行階段性管理診斷。診斷，故名思意，查找健康因素，理出治病方案，維護體系健康。 ... 一、做好人力資源認診斷首先要明確，我們要什麼？ 表一： ... 二、我們有了診斷的方向，內容，時間，責任主導，接下來我們就必須將所要的內容如何列成表，讓所查驗的內容更確切。 在針對各內容診斷時，單獨列出診斷情況表，以有利於統計，識別。 診斷過程中，須深入到各部門作部門職責了解，崗位職責確認，部門主體事務流程梳理確認。這些都是在後續組織結構層級破除時所要陳述的證據觀點。（此處略掉調查過程工具與方法） 舉例人力資源組織結構現狀調查 表二：規劃方面 ... 俗話說，破則立。 很多企業糾結於重績效的模式與方案；薪酬的變革。但前提必須是要針對組織結構的作用是否能為企業戰略作服務，這是一個大前提；如果組織結構符合了戰略目標，接下來的薪酬績效方案就會變得簡單實效了。 如上表診斷後，新的扁平結構為三級或二級（決策層只做選擇題，執行層擔負戰略目標實現方案）

文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/career/x49l49r.html

博客來 https://www.books.com.tw/exep/assp.php/888words/products/0010005629

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